|
|
HR经理人如何突破职场N年之痒
|
|
|
有人说，在企业老板的眼里，有着诱人背景的人力资源专业人士如同宋代周敦颐在《爱莲说》中指出的“可远观而不可亵玩焉”。企业老板常埋怨人力资源经理：“公司是要你来做事的，不是要你来坐位子的！”、“推上来的都是问题，给出的解决方案太少”、“主动性不够，总得推着走”、“总想自己‘做好人’，让老板‘做恶人’”、“花公司的钱从不心疼”。公司内部对于人力资源理解的巨大分歧，会给人力资源管理者造成不可忽视的沟通障碍。另一方面，包括老板在内的企业最高层对人力资源管理的不恰当干预，使人力资源管理者对自己权力空间的理解越来越小，只能把自己的工作摆在“被别人推着走”的地位，这样又招致上级对人力资源管理的更为严重的干预，如此恶性循环。
“洋为中用”是关键
业内有种观点，认为瓶颈来源于人力资源行业自身的规律。这是有一定道理的。虽然随着市场经济体制的不断完善和企业改革的不断深入，企业人力资源管理的重要性越来越受到重视，研究界从国外为企业引入了大量的理论和解决方案，企业界也顺应这种潮流，纷纷挂上了醒目的人力资源部的门牌。
但是，人力资源行业毕竟起步时间不长，尤其是国内企业的人力资源管理本土化不够，这使国外的很多先进、实用的人力资源管理理念一到了中国就变了味，发挥不了应有的作用，这有点像“南桔北枳”。这主要是我国人力资源管理落后造成的。有专家说，就像一个只有小学二年级文化的学生突然要接受并利用好初中甚至高中阶段的知识，那肯定要出问题的。
从我们的研究来看，国外先进的人力资源管理理念没能取得应有的作用，主要体现在六个方面：一是建立的人力资源管理系统和运作机制得不到员工的认同，难以推行；二是导入的人力资源体系管理成本过高，得不偿失，尤其体现在绩效管理方面；三是人力资源的战略功能不能发挥，在企业中仍然处于边缘职能；四是人力资源系统对企业其它管理系统的支持功能不足，达不到预期的效果；五是导入新的人力资源系统后，从管理模式和管理成效上并未体现出对传统人事管理的重大突破；六是过多地强调其技术方法而忽视人文环境，从而缺乏足够的操作调适性。
我想，先进的人力资源管理理念在国内企业会“变味”，根本原因在于没能很好地将西方的人力资源管理文化和自身的管理文化结合起来。不能“洋为中用”，在于没有体现出中国式人力资源管理的特色来。仅仅模仿是不行的，还必须得消化，把西方的东西结合自身实际情况改造创新，体现出自己的特色来，要走本土化的道路，要“落地”！ HR经理人如何突破职场N年之痒 |
| [ 1 2 3 ] |
|
| HR经理人如何突破职场N年之痒 |
【打印本页
关闭】 |
|
