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程序员想让HR知道的七件事
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中国的媒体总是在渲染就业难，其实，这是一个强调片面的论题。应届毕业生找工作的确比较难一些，但是很少有人到第二年仍找不到工作。以计算机专业的学生为例，工作两年后，对开发语言和某一个专业领域有深入了解后，他们就可以很容易地寻找工作了。这时，待遇、进一步的发展机会、工作环境就会成为大家关注的重点。
所以，在面试时，HR一定不要有“为面试者提供一份薪水”的想法，因为也许还有更好的机会在等着你面试的人。HR的职责是：为公司寻找最合适的人，而不是拿公司的资源去施舍一个失去工作的人。
外包公司在这方面的感觉也许会更强烈一些。经历了几年对资源的过度开发之后，工程师们对外包公司的评价并不是十分正面。两年之前，会有陌生的电话突然打进来，让你去上地的某处去面试，可是我压根没投过简历啊?
你不为别人考虑的最后结果就是，别人也不会为你考虑。所以，从那里之后，我就把自己网上的简历关掉了。整个世界清净了。
三、选择是双向的
这也是老调重弹，不过看起来似乎还是有重弹的必要。还是拿S公司说事吧，我从来没有听说过哪个公司会不告知面试者未来的薪水。这其实是一种不尊重，好像面试者是菜市场中的鱼虾，由买菜的人任意挑选，间或对肥瘦进行一些评价。而事实是，这些鱼虾其实是在海里，他们有选择去水族馆、某家的鱼缸，或者继续游在海里的权利。当然，也会有人以很好的饲料将某些鱼诱骗到厨房中。可是，一群平均智商在120左右的工程师鱼会上几次当呢?
面对鱼钩，工程师鱼问一下未来的伙食情况，似乎不是件大逆不道、触及公司机密的大事件吧?在这几年中，中国工程师的待遇已经得到很大改善，并不是每家外国公司都能开出一个吓死人的薪水了。我也遇到过一些信誓旦旦要提供“丰厚”薪水、良好发展环境的公司，经过多次接触，小心翼翼地问一下未来可能的薪水，某高管以很豪爽的声音报出了一个数字。小鱼我摇了摇耳朵，因为听到的数字比现在的薪水还要低一些……
当然，薪水不是唯一的条件，很多要争取“最佳雇主”的公司也在很多方面下了工夫，总结起来有下面几条：设施完善、充满零食饮料的厨房;由公司组织的礼仪、外语培训;拓展训练。本着少花钱多办事的原则，这些活动在很多公司都办得走了样。
其实与其在这些面子上做工程，还不如多一个微笑，少一点指责、让雇员少加点班。办公室的温度不取决于中央空调，而取决于人与人之间的距离。
另外还有一个口碑的问题，曾经有一家特立独行的通信业公司，他们的HR在晚上八点半的时候给我打电话，很客气地问我是不是对他们公司的北研所感兴趣。我很欣赏那个HR的态度，他是用一种朋友的语气在和我交流，这点让我很感激。我客气地回绝了，真正的理由我并没有告诉他，在我吃完晚饭的时候，他仍然在办公室里，单凭这一点，我也不会考虑这家公司。加之对这家公司的独特加班机制、员工过劳死问题早有耳闻，一个随性且懒散的人恐怕不适合这样的公司。恐怕大部分人也不适合这样的公司……
四、人才不是海里的鱼虾
天地不仁，以万物为刍狗。圣人不仁，以百姓为刍狗。HR不仁，以面试者为刍狗……后边这句是我加的，幸好李耳先生不会告我侵犯版权。大多数HR的确不会把工程师当作刍狗，但是当面对永远都看不完的简历时，HR的确会有一种错觉，觉得人才是海里的鱼虾，怎么捞也捞不完。真的是这样吗?
人才有一个成长的周期，工作年限越长，经验积累越丰富，而如果年龄恰好在30岁左右的话，这样的人还有足够的精力来进行工作。如果按这个标准来看，真正能够符合要求的人却并不多。人世间的石猴子可能很多，但在老君的炼丹炉里炼出火眼金睛的却只有一个，那么，人才的成长是有偶然性的，或者说属于不可再生资源。
外包公司在过去的几年中，颇有点泥沙俱下的味道，无论鱼虾是否成熟，一律捞上来再说。这种破坏性的捕捞是无法持续的，原因很显然，公司只注意捕捞，却从来不关心人才的培育。当人才被捕捞上来后，公司也不会培养他，只是拿过来就用，一个工程师可能几年都在做相同的事情，这样的情况下，工程师的流动率大就是很正常的了。一旦工程师离开一家公司，那么回到这家公司的概率就会降到很小，那么公司就永远失去了这个人才。
很多公司在招人时很大方，可是对已经招进来的人却关心不够。在招聘需要的人才时，公司可以提供很高的薪水;可是对于工作出色的工程师，加薪的幅度却小得可怜。美其名曰，保持公司内部的工资平均。这样的情况，大家都会将跳槽作为加薪的第一选择，人才流动率不高才怪。
鱼虾总有捞完的那一天，更何况越高端的人才，培养时间就越长，一旦失去了，公司弥补空缺的代价就会极大。
说了这么多，回到人力资源的开头——招聘的环节，HR如果轻易放弃了一个人，那么这个人对于这家公司来说，恐怕就永远失去了。
五、谁来支付面试者的成本?
很多管理者都在高喊：“招聘是有成本的!”那么，应聘是不是有成本呢?有的成本是看得到的，比如交通费用、误工费等。而有些成本是看不到的，比如收集相关公司的资料，进行针对性的学习等。我经历了很多次面试，只有在刚毕业时，一家韩国公司支付过面试的交通费用，尽管那家公司已经不存在了，但我仍然还记得那次面试。
很多国外企业都会支付面试者的交通费用，很遗憾的是，这种习惯却没有在中国企业中发扬光大。表面上的成本还比较好计算，可是为了面试过程付出的其他成本恐怕很难计算，而且也无法得到补偿。在这种情况下，面试者要求一些对等的信息，比如职位、薪水等，从而衡量是否参加面试。怎么说也不算十分过分的事情，很多HR会很热情地介绍公司的情况，这也是对公司的一个宣传，还会询问应聘者是否还有问题。像S公司这样，拒绝回答任何问题的HR还真是不多见。这样的HR只考虑自己的招聘成本，却不考虑应聘成本。也许HR会说，我的时间也是金钱。如果按照工资折算的话，应聘者的时间恐怕会更宝贵一些。
六、 HR是资源使用者，而不是垄断者
在公司里，很多人都会感觉HR很牛，可是HR为什么很牛?因为他们掌握资源，比如他们了解所有人的薪水，每个人办理社会保险、公积金时都会有求于HR，公司管理者往往会关注HR，从而让HR称为距离老板最近的人，自然会有些狐假虎威。综上所述，HR掌握了公司的大部分行政资源。可是很少有人注意到，其实HR只是这些资源的使用者，却并不是拥有者。
首先，HR不创造价值，驱动一个公司不断向前的是那些呆头呆脑的工程师，从本质上说，HR并不是这些工程师的管理者，而是服务者。HR的工作性质也是如此，发放工资，管理保险和公积金。HR有权管理这些事务，但是没有权利利用这些去限制工程师。当然也有部分公司，利用这些来限制人员的正常流动，不过随着规则的完善，这种情况越来越少了。
其次，HR掌握必须的社会资源，有的HR会抱怨，工程师连个简单的保险计算公式都不清楚;可是从来不会有工程师抱怨HR不会写快速排序。原因是工程师需要上保险，而HR不需要快速排序。但是如果每个软件公司招聘工程师时都要求“熟悉社会保险计算”，那么HR是不是会裁剪职位呢?
七、真正的职业不是体现在语气上
在一个专家时代，说别人不专业，恐怕是最大的一种侮辱。我无意说谁不专业，只是有些HR的专业只是停留在表面上。比如语速非常快，语气冷冰冰的，这样固然能够产生一种威严，可是这种漠然会让人心寒。毕竟HR是与人打交道的，人的心理活动非常复杂，无法通过量化计算来完整描述。这也是为什么人可以编软件，软件无法编人的原因。
世界就是这么奇怪，整天和冷冰冰的机器打交道的工程师会对人真诚，知无不言，言无不尽。而整天与人打交道、整天嘴上挂着沟通的HR却总是一副拒人千里的面孔。于是很多人宁可和机器打交道，因为机器不会给你脸子看，偶尔死机时，你还可以直接捅它的屁股，而这一套对人似乎行不通……
HR的工作也需要专业的精神，现在很多HR都是来自行政、文员，甚至前台，当然，做不好HR的人恐怕也做不好前台。但是认为HR不需要专业精神的观点，是十分不对的。还是拿S公司做例子，难道S公司没有技术人员吗?如果一定要把技术面试放在电话面试的阶段，那么能不能让能够听懂技术的人坐在一边?毕竟真正的技术不是几个似是而非的选项能够涵盖的，而且我也确实觉得出题的技术人员水平恐怕也不高，要么是技术水平不高，要么是文字表达水平不高，还有一种可能性，就是直接从网上找的面试题……
无论是哪种可能性，我都无法相信这次面试的客观性。让一个听不懂技术的人来判断一个技术人员的水平，这个近似儿戏的事情，只会发生在充满儿戏的公司里。一个真正的技术人员恐怕对这种儿戏公司都无法保持一种尊敬。我宁可去尊敬欢乐谷，尽管他们也很儿戏，但至少他们的安全设施还是很专业的，一点都不儿戏。
关于专业的问题，我也有一个建议，不要相信ABC的选项，找一个真正了解技术的人来做面试，因为面试者也会通过和考官的交流来了解公司的技术水平。还是那句话，选择是双向的。
好了，说这么多吧，我很少有攻击性的言论，这篇文字可能会引起一些争论。但是，我的本意是想让大家在面试之后更快乐一些，至于调味加的是不是够辛辣，就是仁者见仁，智者见智了，四川人说不辣，上海人说太咸，山东人说太甜，这个就只好留给各位看官品评了。最后说一句，文章中提到的一些公司，请大家不要对号入座。
让大家冷暖自知吧。 程序员想让HR知道的七件事 |
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