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在亚洲和中国民营企业的高级管理层中，这样的领导和管理风格并不少见。这种风格并不能说是不可行的。正如我们的一位客户在关于家长式、独裁式管理方式的讨论中指出的那样，“这种领导风格已经在中国存在了5000年。
但是中国正在发生改变。许多的中国企业已经，或正准备走出国门。大多数世界知名企业已经在中国设立分支机构，并将在中国的分公司并入全球供应链中。在这种情况下，就有必要思考一下，家长式的管理方式是否真的适合中国企业未来的发展？
毫无疑问家长式的管理方式对企业来说的确很有效率，在管理者的眼中，这种管理方式是结果导向型的。员工会遵循指示和流程，把工作做完，并严格受到各种规章制度的约束。
在家长式企业文化中，经理的态度和行为会强化员工的顺从性。在这种企业文化下，经理们会将高层的管理风格复制到自己的工作中，也就是充分利用职位的权限完成工作。他们在这之中表现出来的行事风格毫无疑问是强硬的，不容否定的，有时候可能还会表现出急躁。影响他们行为的最基本原因是将工作按照标准完成的意愿，这对他们来说是避免失败和保全个人面子的问题。
因此，他们会在工作中更加关注细节，对工作要求十全十美，并且竭力控制和避免犯任何的错误。当其他人试图提出不同意见或是新的想法时，他们会表示拒绝，“这不可能行得通通常是他们对此的回答。
独裁式的领导和管理方式当然不只是存在于中国和亚洲，在世界上的其它地区也会看到。但是，所有的领导者应该更加开放的接受改变，尤其是在当今市场全球化、经济快速发展的时代。
我们发现领导者最基本的任务就是影响员工帮助达成企业预期的经营结果：有效率地解决复杂的问题和情况，并且在解决问题时表现出其领导风格和决断力。
如果将领导力发展看作是一个旅程，那么它的出发点就是从得到第一个管理职位时开始的。这是领导者真正意义上的领导工作，他们需要制订目标、计划和分配资源；照计划监管进程；解决部门或团队中出现的问题；做出明智、合理的决策，并且管理员工。
对一个正经历旅程的领导者来说，成功不仅仅意味着配合、学习、将所得的付诸实践，还包括反思、寻找能够提高行为能力的思维方式，并能够在逆境中生存。不能做到这些的人将会很快发现他们在领导力发展道路上遇到了不能能突破的瓶颈。
360度反馈测评工具，如HumanSynergistic系列测试工具，Hogan性格测试，在帮助领导者获取员工反馈方面是非常有效的。领导者需要得到关于他们领导风格的反馈，以决定其领导风格还需要做出怎样的改进。
但是听取反馈并理解其中的含义只是漫长的、且艰难的个人转变过程的第一步。因此，在开始这个过程之前，必须先要克服许多障碍。
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