“我们研究的目的就是搞清楚应该如何提高HR人员的效率,并进而帮助企业更好地管理员工、提高企业的效率。我们不从数据开始,而是从企业和人力资源领域面临的挑战开始。”戴维·尤里奇开宗明义,“听完这堂课你将了解到企业和人力资源管理职业所面临的挑战,界定出HR人员为了确保个人和组织的成功所必须具备的胜任素质,最后还将得到一些可行的行动计划。”
2007年1月18日,借这位享誉全球的管理大师首次来华之机,清华大学经管学院请他莅临“大师讲坛”,围绕20年前开始、如今已经进行到第五轮的密歇根大学全球人力资源胜任特征研究,分享了他们在2007年1月刚刚发布的《全球人力资源发展趋势与最佳实践》研究成果。
HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效!戴维·尤里奇在课堂上对这个研究结果强调了多次。“我们所有的研究其实都旨在解答如下两个问题:HR人员需要哪些素质才能够胜任人力资源管理工作、取得个人的成功?为了帮助企业提高绩效,整个人力资源部门又需要具备哪些能力?”
企业成功需要的能力
全球化、技术进步,以及企业内外部人口的变化(包括消费者和客户的变化),都给企业带来新的挑战。企业要走向全球,不仅要不断提高自己的制造能力,还得同时兼顾分销、顾客、营销和品牌。技术的发展,使24小时全天候的合作成为可能,也消除了消费者和企业之间的壁垒,消费者的购买行为随之革新。技术还直接影响着人们的工作方式,不断增加人们的联结度。员工的流动性变得更强,企业不得不学会欣赏那些有不同意见的员工,管理好他人的意见。顾客的期望值也在大幅度增加和快速变化,总希望企业可以做出一些新的东西。同时,客户的选择也越来越多。
面对这些挑战,企业必须建立起高效的组织,而人力资源部门就是帮助企业创造、维护组织能力的部门。在如今的知识经济里,人力资源变得越来越重要,企业对人力资源的需求也在不断增加。竞争对手可以模仿企业的资金渠道、战略和技术,却不能够模仿企业当中的人。
“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内,其他50%可能是源自政府、天气等不可控的因素。而在可控的企业绩效里,19%取决于HR人员的素质。”戴维·尤里奇提醒道。显然,提高HR人员的素质,已经成为提高企业绩效的一个捷径。
HR人员的最新素质模型
“现在,如果想成为一个优秀的HR从业人员,就必须掌握六大纬度,扮演好六种角色:可靠的实践家、文化的引导者、战略变革的建筑师、日常工作的战术家、业务的盟友,以及人才管理和组织的设计者。”课堂上,教授给出了 2007年1月份刚刚完成的第五轮研究对素质模型的更新(见图示)。
“数据本身并没有用,除非你能够把数据转化成一些信息。”戴维·尤里奇又对每一纬度做了进一步的细分。
如何做一个可靠的实践者
课堂上,一位学员分享了他的经历。以前,他在一家电信企业做HR主管,进公司第六个月的时候,他和一位销售主管一起进行了一次销售员面试。应聘者是销售主管以前的一个雇员，销售主管非常信任他,希望可以雇佣他。但是HR主管在面试之后发现,这个候选人的绩效表现并不是很好,为此,他们发生了争执,销售主管坦承他想雇佣熟悉的人。最终,他们去找总经理解决,总经理评估之后也认为不合适,最终没有录用。“这件事情之后,所有的销售人员都非常尊敬我,觉得我很职业。”
“你有很好的观点,你帮助其他人成功,因为你的建议避免了糟糕的人选,这是很好的。你要问自己:自己对这个企业的成功有没有观点,愿不愿意和管理层进行分享?你能不能够建立一种关系,可以充满尊重地去发表不同的意见来帮助企业发展?”戴维·尤里奇教授点评道,“这些就是可靠的实践者所需要的关键技能。只有这样，我们才能够更高效地做好HR的工作。”
“作为一个可靠的实践者,不仅必须诚实地提供服务和结果,还要建立积极的关系,以积极的态度进行HR工作。”在戴维·尤里奇看来,要成为一个可靠的实践者并不抽象,而是一件非常具体的事情。“我们的研究和经验告诉我们,有以下几个核心因素可以帮助我们建立信任关系。”
1.倾听。要具备好奇心,学会问问题,了解其他人的需求是什么,并且仔细地倾听他们所说的话。
2.找到共同信仰的基石。HR人员如果要和业务经理进行合作的话,就必须找到相互之间的共同点。
3.要花一定的时间在一起。通过分享,才能够知道应该相信什么。
4.提出不同意见的时候,必须以尊重的态度提出来。
5.建立关系的时候,要从简单的事情开始,先找到简单的方法建立信任关系,特别是和业务经理。
6.要有自己的观点。HR人员必须要对业务有自己的观点,对企业如何成功有自己的想法,只有这样才能够更好地成为可靠的实践者。
如何做一个优秀的文化引导者
“文化应该从外向内来考虑。要成为一个很好的文化引导者,不仅仅是在墙上写一个价值声明,而是要创造文化,使文化具有个性化,要建立一个企业的品牌。”
戴维·尤里奇讲述了发生在8年前的一个真实故事:“8年前我经常旅行,主要在美国,因为家庭的原因。有的时候我感到旅行很枯燥,因此我开始记录我所有飞过的航班以及晚点的情况,一年以后看我的记录,总共坐了360次航班,有230个航班都是同一家航空公司的,平均晚点40分钟。于是我找到这家航空公司总经理的联络方式,给他写了一封信,给他看了我的晚点记录,并给了他3天的账单。他说他不会付钱,他会改变公司的文化。我问他改变文化的意思是什么?他说想写一个声明。我跟他说我非常尊重你,但是你完全不理解文化是什么。”这位总经理错误地从企业内,由里及外地考虑企业的文化。“企业文化应该反映在管理层当中,表现在怎么做事情上,具体落在一些规范、制度上。”
谁是HR的真正客户 |
