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薪酬管理:保密好还是公开好?
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才富》：另外，对于目前互联网上有很多人“晒工资”的做法，各位又是如何看待的？这种现象是否又能说明，目前企业普遍采用的薪酬保密制度的确欠缺合理性？
陈秀云：我认为薪酬保密制度至少是造成这种“晒工资”现象的重要原因之一。我在前面也已经讲过，现在企业的员工，往往都有很强的薪酬公开诉求。但是，至少在现阶段，他们的这种诉求在企业一般都还很难得到积极的回应。在这种情况下，他们就需要找到一个新的渠道，将这种诉求排解出来，而互联网无疑是他们的最佳选择。他们一来无需承担任何的风险，二来可以满足心理的需求，何乐而不“晒”呢？所以在我看来，网上频频出现的“晒工资”现象，的确能够反映出现阶段很多企业选择将薪酬保密的做法是值得商榷的，这需要引起我们的深思。
黄岳钧：“晒工资”是个非常有趣的现象。历来“女人的年龄”、“男人的腰包”都是讨论的禁区，但去年9月份开始，网上“晒工资”竟突然成了时尚。一时间，“晒一族”大秀工资条，网民们也热情跟贴，再加上各大网站大力追捧，使得这种现象很快就成为了人们关注的焦点。
客观地说，网上“晒”出的工资，由于其来源的特殊性，其实也是真假掺半，不可轻信，更不可全信。但无论如何，这种现象也的确说明了在薪酬保密制度下，很多人都对将薪酬公开有所期待。其实，无论是社会还是企业，如果某项制度（不仅是薪酬制度）缺乏合理有效的沟通渠道，人们的需求长期得不到尊重和满足，一旦找到了发泄的渠道，就会很快地爆发出来。“晒工资”这种现象正说明了这一点。因此，HR人士也需要系统地打量企业的各项制度，建立健全沟通机制，适当疏导员工的情绪，满足员工的合理需求，为企业提供一个更良好的发展氛围。
刘永安：我个人倒觉得这二者之间并没有必然的逻辑联系。因为“晒工资”这种现象它首先还只是一种个人行为，其背后的动机往往也很复杂，我们很难从中判断出他们是否对企业的薪酬保密制度有什么不满。他们或许是在为跳槽做准备；或许纯粹就是想上来“显摆”一下；又或许这根本就是互联网服务商为了提升点击率所进行的炒作，是真是假都要打个问号……总之，我认为“晒工资”这种现象，虽然有其特殊性，但也并不足以证明薪酬保密就不得人心。相反地，我倒觉得这种现象之所以火爆，很大程度上其实是因为目前有相当一部分国人有强烈的窥私欲，所以这也并不是什么值得称道或赞赏的行为。
刘永安：要求将薪酬公开，在某种意义上也是一种社会信任感缺失的表现。当大多数民众都开始注重保护个人隐私时，企业的薪酬保密制度也将如影随形，成为一种管理的习惯。
《才富》：那么，最后想请教各位的是：如果您是企业HR管理者，您又会做出怎样的选择呢？为什么？另一方面，从行业发展的角度来看，您认为这场争议将来又会出现怎样的走向？
陈秀云：我现在管理的是一家主要以销售为导向的公司。实践证明，透明的薪酬体系，对于销售人才的激励性的确要更加明显。另一方面，我也坚持认为，将薪酬公开，才是这场争议情理上的最终走向。但是，尽管如此，在实际操作中，我还是比较倾向于采取一套比较稳妥的办法。换言之，我们要将薪酬公开，但也不要绝对地完全公开。比如说，你可以公开一个范围，明确每一级员工的薪酬大致是在什么水准，上下有多少百分比的弹性等。但在实际的操作中，则无需向每个员工公开这些弹性数据。毕竟，保留少许的余地，对于管理的控制会很有好处。所以，我们一定注意控制好这个技巧，以便在让员工满意的同时，自己也能掌握一定的主动权。
黄岳钧：我认为，如果单从理论上来讲，公开应该要比保密更好。从长远的眼光来看，企业将薪酬公开也应该是大势所趋。但这也并不意味着所有的企业都必须采用这样的方式。因为薪酬公开是有前提条件和管理基础的，它与企业的形态、管理水平、企业文化等因素都有紧密的联系。如果企业贸然做出改变，就必然会出现很多的管理难题。特别是在目前整体管理水平还不成熟的情况下，企业更应该从实际状况出发，合理地分析利弊，权衡取舍，找到最能适应自身发展的模式。我个人比较认同“部分公开”或“适度公开”薪酬制度的策略。比如公开薪酬的结构、调整及发放方式，但不公开具体的数据；或者按职务等级相应地规定公开薪资的内容及范围，以使员工能明了企业薪酬管理的运作流程及与工作的关联性等等。这都是可以参考的做法。
其实，无论什么样的薪酬制度，都是为企业管理服务的。保密也好，公开也好，无非都是达成管理目标的一种手段。企业应该更多地从现实的角度来考虑问题。总之，薪酬制度对于企业管理而言，牵一发而动全身，无论企业所采取的是什么样的薪酬制度，都必须贴近企业实际，系统地考虑各种影响因素，为企业的稳健经营打下坚实的基础。
刘永安：我还是坚持自己一贯的观点：即在现阶段企业管理的现实状况下，无论企业如何选择，都不免会有问题出现。所以，选择什么方式其实并不重要（当然，你也必须要根据企业的实际情况做出更有针对性的判断），关键的一点，在于你要为你的选择营造一种适宜的“土壤”。就像你选择将薪酬保密，就必须要先给员工们灌输这种思想，尽可能地让他们对这种方式产生认同感，继而支持你的做法。说白了，就是要让管理和文化先行，先把制度层面和心态层面的问题解决好，这样一来，无论你推行怎样的模式，大家也都能跟你较好地配合。所以，企业选择什么样的薪酬制度，还是要根据企业的现状来定。如果大多数员工支持公开，作为HR你就要朝这个方向努力——反之亦然。虽然这个过程不免会有些艰难，但这却是现阶段企业薪酬管理的必经之路。
如果用长远的眼光来看，我个人倒认为，薪酬保密才是未来发展的大势所趋。为什么呢？我们可以思考一下这个问题：为什么国外的企业不存在这种争议？我在前面也提到过，这是因为东西方彼此的文化观念不同。西方更尊重个人隐私，所以大家都自发地认为薪酬保密才是更合理的模式；而我们则习惯于把每个人都放到显微镜下，总想通过“公开”这种方式来换取“公平”，这明显是一种社会信任感缺失的表现。而这二者之间，究竟哪一种观念才是未来的主流，答案也是显而易见。所以我相信，当我们大多数的民众都开始注重保护自己的个人隐私权时，企业的薪酬保密制度也将如影随形，成为一种管理的习惯。
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